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La reciente sentencia del Tribunal Supremo nº 532/2026 de 10 de junio de 2026 recoge los criterios para dotar de validez y eficacia liberatoria a los acuerdos transaccionales firmados entre empresa y trabajador cuando se produce un despido. Si bien esta resolución arroja luz sobre el contenido de estos acuerdos, también abre una ventana de incertidumbre para aquellas empresas que no extremen las cautelas en la redacción y negociación de sus acuerdos.
Como ya es conocido, desde la reforma laboral de 2012 y la supresión del llamado “despido exprés”, es una práctica muy habitual en los despidos que la empresa ofrezca a la persona trabajadora la firma de un acuerdo transaccional para evitar futuros procedimientos judiciales. En dichos acuerdos, la empresa normalmente reconoce la improcedencia de la decisión extintiva y ofrece una indemnización a la persona trabajadora a cambio de una renuncia de acciones, debiéndose ratificar el contenido del acuerdo en un acto de conciliación para garantizar la exención fiscal sobre la indemnización, conforme a los criterios de la Dirección General de Tributos.
La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de junio de 2026, aun cuando no aprecia la contradicción necesaria con la sentencia de contraste aportada por la parte recurrente (en este caso, era la empresa), analiza un caso en el que esta práctica no alcanzó su valor liberatorio, aun cuando el trabajador inicialmente firmó el acuerdo transaccional, pero en el acto de conciliación no lo ratificó y continuó con el procedimiento de despido.
Cabe señalar que el acuerdo transaccional analizado tenía ciertas particularidades que el Alto Tribunal considera relevantes. En primer lugar, se firmó simultáneamente a la notificación de la carta de despido. Además, la empresa reconoció la improcedencia del despido ofreciendo al trabajador una indemnización “claramente inferior” a la indemnización legal por despido improcedente. Por último, aunque el pacto establecía que la fecha de efectos era la de su firma y que no estaba sometido a condición suspensiva alguna, también contemplaba que el reconocimiento de la improcedencia y el pago de la indemnización se efectuarían tras el acto de conciliación, en el que se formalizarían los términos del acuerdo transaccional.
Teniendo en cuenta las circunstancias anteriores, el Tribunal Supremo entiende que el acuerdo transaccional suscrito entre la empresa y el trabajador está supeditado a lo que se pacte en el acto de conciliación, entendiendo que tal circunstancia es una condición suspensiva.
De esta forma, al no ratificar el trabajador despedido los términos del acuerdo en el acto de conciliación, dicho acuerdo no desplegó efectos, lo que determina la continuación del procedimiento con la consiguiente declaración de improcedencia del despido y el abono al trabajador de la indemnización legal por despido improcedente.
Es importante recordar los criterios establecidos por nuestra jurisprudencia para que el documento transaccional tenga eficacia liberatoria en su faceta extintiva. El acuerdo debe ser claro e incluir un desglose económico de cada partida, incluida la indemnización por despido pactada, y debe existir un pago real o una voluntad clara de pago por parte de la empresa. También debe mediar un margen de tiempo entre la decisión del despido y la firma del acuerdo, evitando la simultaneidad.
Asimismo, no pueden existir vicios en el consentimiento del trabajador, algo que se garantiza mejor cuando está asistido por un representante de los trabajadores en el momento de la firma o dispone de tiempo suficiente para analizar el documento. Por último, debe quedar claro que el pacto transaccional tiene efecto extintivo y que no está sometido a su ratificación ante el servicio de mediación y conciliación competente.
Dicho lo anterior, lo cierto es que esta sentencia del Tribunal Supremo puede generar cierta inseguridad jurídica para las empresas a la hora de suscribir acuerdos transaccionales con los trabajadores que son despedidos.
Ante este escenario, las empresas y sus asesores legales nos veremos obligados previsiblemente a darle una vuelta de tuerca a la redacción y el contenido de estos acuerdos transaccionales para evitar que se entiendan sometidos a una condición suspensiva que permita encontrarnos con un procedimiento judicial que se quiere evitar desde un principio.
Además, tampoco se puede olvidar otras consideraciones importantes recogidas en la sentencia del Tribunal Supremo a tener en cuenta a la hora de suscribir este tipo de acuerdos como son el plazo concedido a la persona trabajadora para su análisis y firma, o el importe de la indemnización ofrecida en el acuerdo en comparación con la indemnización legal, de tal forma que cuanto más simultánea sea la firma del acuerdo a la comunicación del despido y más diferencia haya entre la indemnización ofrecida en el acuerdo y la indemnización legal, más discutible será el valor liberatorio del acuerdo firmado.
